228.极限施压

于倩现在可是厂里中层，而且还是皇帝身边的中层，很吃香的。

可听周大林这意思，她这主任很快就得变普通职员了，这反差可就有点大了，估计工资也得降。

他早就说了，要实行系数工资制嘛。按照周大林新颁布的系数制工资，这要给她降到一般文员的级别，她这原来1.4的系数，可就成了0.8了，一月少拿一千多块钱呢！

于倩不笨，似乎是猜明白了周大林的意思，就试探着说：“周总您的意思，是不是说，将来要我专门负责找后备人才啊？”

周大林就承认说：“有这方面的考虑。我准备成立一个人事部，职责就是给公司各岗位储备人才。无论公司哪个岗位缺人，人事部立刻就得给我找到人补上。”

于倩就有些为难说：“过去办公室给厂里招人吧，就是写点广告贴出去，或者跟在职的这些人打声招呼，看看谁有认识在家里闲着的，正好又适合到咱们这里工作的。最多就是去人才市场边上问问，也就起个联系的作用。至于来的人合不合适，就是赵世豪亲自和人家谈，到底用不用，也是他说了算。您让我去选择人才，还要储备人才，我听说都没听说过，哪里会干啊？”

周大林淡淡说：“你们过去那个做法，是头疼医头，脚疼医脚。我可不能等到我这儿缺人了你才给我现找人去，那就耽误事了。

所以，做为人事部主管，你那儿要建立人才储备库，我这儿缺人了，你必须立刻就能把人给我送来。不仅仅是送来，还要让我有选择的余地。送来的人不行，你还要有办法给我换另一个人来。”

看着于倩的脸色越发难看，周大林知道她怕自己做不了，不但不安慰她，反而又往下说。

“这个，也只是将来你做为人事部主管，职责的一小部分。成立人事部之后，你不仅要建立人才储备库，还要所有在职员工的工作档案，包括出生年月日，家庭情况，文化程度，专业培训履历，工作履历，等等，都得给我建立、建全。

另外，还要考虑出台内部考核机制，根据员工出勤情况，每月为公司创造的价值，损坏设备等不良行为，为公司造成的损失，等等这些东西完全数据化，形成一个有效考核数据，就是我原先开会说的，人机效率。要数据化，计算全员平均值。低于平均值的，就是我考虑要首先裁撤的员工。对所有管理人员，包括各部门主管，也要建立一套数据考核机制。

我跟你说的，所有这些东西，尤其是要你数据化的考核指标，包括你的招聘工作，都要对外保密。你的部门，只对我一个人负责，明白吗？”

于倩没明白，倒快让他给忽悠糊涂了。

“我怎么听着，你让我干的这些个差事，那么像干特务呢？”她就嘟囔说。

周大林反而乐了说：“嗯，你上道挺快的。”接着就严肃地肯定说，“对了，你的工作性质，就是对内调查，保证我们公司每一个岗位的员工和干部，都不是叛徒和间谍，都在勤勤恳恳为我们工作！”

接着就解释说：“治理企业和治理国家，大同小异，知己知彼，方可百战不殆。你的部门，相当于我的一只眼睛～盯着内部的眼睛。我不能闭着眼睛管工厂啊。所以，你这只眼睛，就得随时给我睁着。”

于倩苦着脸说：“你不能只有我这一只眼睛吧，那不成独眼龙啦？”

周大林说：“怎么是独眼龙呢？我还有一只眼睛呢。你相当于联邦调查局，公关部就相当于中央情报局啊。”

于倩恍然大悟。

原先赵世豪总是弄不明白，周大林搞个公关部有什么用。周大林走后，他就没怎么关心公关部到底在干什么。

原来，那是搜集外部情报的一个部门。客户的，竞争对手的，不管想知道有关这些方面任何人的信息，都能从公关部那里得到。

周大林回来，能够迅速制定对策，稳住真空泵厂的局面，公关部居功至伟。

可是，周大林说的这些工作，于倩都没做过，不知道从哪儿下手。

她感觉到压力了，就又苦着脸说：“只是人才招聘我都没正儿八经干过，周总您再给我这么多我过去听都没听说过的工作，我怕我干不好，给您耽误事啊。”

周大林的脸就沉下来了，严肃了说：“于倩我告诉你，你必须要给我干好，这也是你唯一被提拔的机会。要不然，你这辈子，只能做个一般职员了。”

接着，他就给她分析说：“真空泵厂以后要恢复它全国名牌的身份和地位，就必须要正规化，不能像现在这样，跟小作坊似的杂乱无章。

正规化以后，你现在看似简单，不需要什么学问的仓储、供应，都是学问。零库存你听没听说过，仓储集优化你听没听说过？这些你都是外行！都必须招聘专业人员来管理，才能利润最大化。

所以，我说，做人事经理，是我看在你勤奋能干上，给你的一次机会。你是学企业管理的，应该可以胜任人事管理这个工作。具体怎么做，你根据我刚才给你提的要求，回去好好想，想好了给我写份报告。”

“可是，你刚才说的那些，什么人才储备库，数据考核什么的，我也没听说过啊？”于倩就小声争辩说。

周大林好像根本没听到她的争辩一般，待她说完了，继续自顾自说：“如果你交给我的报告不能让我满意，人事部经理这个位置，我会另行物色合格的人选。你的工作，另行安排。”

于倩很能干，做事能力也不错，但见识还远远不够。

像上一世的周大林一样，她大学毕业就来了真空泵这么个国企，被封闭在一个理念和思想已经十分落后的圈子里，结婚、生子，整天家～工厂的来回重复，和外面的世界鲜有联系，周大林说的那些东西，她当然没听说过。

倘若上一世周大林不是果断辞职离开临水液压阀厂，到私企里去工作，他的见识，也就和今天的于倩差不多。

周大林需要的管理者，可不能是于倩这样的，他需要有先进的理念，还要有主动思考，解决问题能力的管理者。就像他培养刘璐和周琦，他们都会主动思考，用自己不同的方法，达到他要求他们达到的目标。

对吴庆林，他也是这样，只给他确立个目标，至于如何达到，就需要吴庆林自己去思考了。

今天，他就又要逼迫于倩了。人是苦虫，你不给她极限施压，逼上绝路，她永远不会有所改变，只知道勤奋顶个屁用？

他要于倩干的这份特务工作，对他来说，实在是太重要了。

要管好一个企业，首先就得知道自己管理下的所有员工，对所服务的企业、公司，或者说对他的态度。是忠心耿耿，实心实意为他工作，还是当面一套，背后一套，浪费着他的水电设备，在给他做无用功？

这也就是他说的人机效率。怎么才能把人机效率高的员工留下，淘汰掉那些做无用功，不创造效益的员工？将来于倩的工作，就是要给他提供这方面的确切数据。

过去有一款老三国游戏，对搜罗到的人才，里面就有一个忠诚度指标。当忠诚度值下降的时候，意味着这个人才有可能投降敌方或者被敌方收买，给自己造成损失。

这时候，玩游戏的玩家可以看一下这个人才的忠诚度具体数值，是给他的金钱不够了，还是对他不够亲近了？等等，然后根据这个人才所缺乏的，及时给予弥补，让他的忠诚度重新提高。

其实，周大林要于倩做的，就是这样一个工作。把员工在工厂的所有活动详细分类，一项项变为具体数值，然后根据这些数值来评判这个员工可不可用？可用的话，如何留住，如何让他对公司更加忠诚？当然就是像那个老三国游戏一样，根据于倩提供的详细数据，缺钱给加工资，缺人情给点温暖咯。

这可不是凭空杜撰，空穴来风。现在许多大公司搞的KPI考核，其实正是脱胎于这种内部考核，只是叫法不同而已。

好多国外公司，对内部员工，都有一个忠诚度测评机构的。现在国内的一些知名网络公司，也有。

你平时在公司里怪话连篇，散播负能量，别以为公司领导不知道就没事。你的忠诚度值说不定什么时候就给降分了。倘遇到如今的裁员潮，你被裁了还不知道为什么，在那儿奇怪被裁掉的为什么是你，而不是能力还不如你的他？因为你比他勤奋啊，内卷值高啊，凭什么裁你呀？那你就得考虑一下了，你管没管住自己的嘴？人家可能嘴严一点，这方面没给扣分，忠诚度值超过了你。

周大林的快腿，就设置了这样的机构。开始的时候，这个机构的负责人是周琦。后来线上公司建立之后，周琦成为线上公司的老总，周大林就又物色了一个可靠人选，来给他充当人事部老总，成为他直属机构的一部分，主管对内考核了。

这天下班回家，周大林开车，程晓坐在一边，就突然问他说：“我看见于倩躲在外面偷偷哭鼻子，你把人家怎么了？”

周大林面无表情说：“她哭不哭鼻子，跟我有什么关系？”

程晓就不高兴说：“你这人怎么这样啊？她是你的办公室主任，归你直接领导啊。她哭鼻子，你不知道谁知道啊？”

周大林就扭脸看她一眼，问她说：“你的意思，是不是问我欺没欺负她啊，是不是骚扰她啦？你无聊不无聊啊？”

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