第029章 内推系统（6.6k）

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1992年10月初，星联集团。

星联集团的会议室内，李凡正与几位核心高管讨论一个全新的项目提案——开发一套专属于星联的内推系统。

随着集团的快速扩张，星联已经成为了业内的标杆企业，许多顶尖人才都希望加入。

但李凡意识到，仅依赖传统的招聘渠道，无法持续吸纳到与公司文化契合，且具备高潜力的人才。

李凡站在会议室的白板前，简单勾勒了一个初步的系统框架。

刚开始，李凡先问了大家一个问题：“你们认为，内推在哪些性质的行业、公司、岗位上，是很重要的？”

问完之后，几人想了想，纷纷结合自己过往的经历和经验，说出了自己的想法。

在众人都说完之后，李凡开始讲述了一番自己的观点：

我认为，内推在需要高度信任的、专业技能或强竞争力的行业或岗位中，会更为重要。

能够达到的效果，也是缩短招聘过程，增加应聘者的可信度，帮助公司更精准地找到合适的人才。

你们有人说它很神、很厉害，也有人说它没什么用。

但是我认为它是有效果的，但是没有想象中的那么神，毕竟还是人在执行。

比如有员工以此作为牟利渠道，特别是某些身居管理职位的人员。

你不能说他不对或者有什么问题，但是带来的结果的确就是会让它的效果减弱，这是我们需要提前有这个心理预期的事情。

不要夸大它，也不能小瞧它。

在具体的行业、公司、岗位上面，我我认为典型的例子有：

1、科技或互联网等技术密集型的行业。

比如，大型互联网公司、初创科技公司等领域的公司。

具体的岗位，比如软件工程师、数据科学家、产品经理、UX/UI设计师、架构师等。

因为这类公司，人员流动其实也还蛮大的，而且会持续性招人。

通常有大量的应聘者，内推可以帮助应聘者，从海量简历中脱颖而出，同时内推人对候选人的技能、背景有更好的了解，能提高面试机会。

2、金融和咨询行业。

比如，投资银行、咨询公司、私募股权、风投公司等。

具体岗位，比如投资分析师、咨询顾问、风控经理、交易员等。

因为这个行业的职位竞争激烈，许多公司依赖推荐系统来筛选优秀人才。

内推人可以提供有力的背书，增强应聘者的信任度。

3、法律行业。

比如，大型律所、法务咨询公司、企业法务部门等。

具体岗位，比如律师、法务顾问、合规专员等。

因为法律行业强调信誉和专业性，内推能够为候选人增加可信度。

特别是在律所内部有熟人推荐时，律师事务所通常会更倾向于给内推候选人更多机会。

4、创意类行业。

比如，广告公司、影视制作公司、游戏开发公司、设计工作室等。

具体岗位，比如创意总监、编剧、设计师、导演、游戏开发者等。

因为创意行业往往更注重团队的合作与化学反应，内推有助于公司了解候选人的工作风格和创意能力是否契合团队。

5、跨国企业、国企、外资企业、初创公司等中高层管理。

比如，部门经理、总监、副总裁VP、各类CXO等。

因为这些岗位通常要求候选人，在行业内有丰富的经验和广泛的人脉。

内推可以让企业高层提前获得可靠的信息，增加职位的匹配度。

而且这些岗位的招聘成本和代价都很高昂，能够通过内推解决的话，会降低很多成本，也会提高不少效率。

6、早期阶段的初创公司、风险投资支持的创业公司。

比如，联合创始人、技术合伙人、市场负责人、业务拓展等。

因为就初创公司的具体情况的话，内推能够帮助公司快速筛选出可靠的人选，减少不确定性。

但是这个其实也挺看个人的，内推只是一个看上去还不错的方式和渠道。

7、消费品公司、B2B科技公司、医疗设备公司等的营销与销售类岗位。

比如，销售经理、大客户经理、市场营销负责人、业务开发等。

因为这些岗位需要候选人，具备较强的沟通和客户拓展能力。

内推不仅能提高招聘效率，也能为候选人提供更好的背书，证明其与客户互动的成功经验。

总之，我认为内推或内推系统的核心作用，就是降低成本，提高效率。

李凡说完之后，手中握着一支马克笔，转身对大家说道：“我们现在需要一个系统，一个内推系统，能让星联的现有员工，成为最强大的招聘力量。”

“毕竟，内部员工了解公司文化，知道哪些人真正适合星联。”

“而且，内推比外部招聘渠道，更能找到那些与我们价值观一致的高潜力人才。”

这是我今天想和你们主要聊的事情。

另外就是，我还有一个问题想先和你们聊聊，那就是：“你们认为，内推的机会多少取决于什么？”

乔鸣夏思索之后，开始站在自己的工作和职业经验的角度，讲述自己的看法：

1、社交网络和人脉的质量。

比如，一个人在人脉圈子当中，与行业相关的熟人越多，内推机会就越大。

尤其是与公司内部员工或决策层有紧密联系时，内推的机会会显著增加。

就像据我所知，有公司的内部招聘活动，人家技术部门负责人的内推数量，遥遥领先，毕竟他们认识的人相对来说，也是好太多。

所以不仅是数量，内推人的影响力和职位也很关键。

如果内推人是高层管理人员或直接与招聘相关的负责人，内推的效果会更好。

2、个人能力和专业形象。

如果候选人的能力和背景，与公司或岗位高度匹配，内部员工会更愿意推荐，因为这也关系到他们自己的信誉。

就像在会前，我和苏总聊的，专门做内推生意赚钱的人，人家也是会先拉人，让人发简历进行一道道筛选的。

相当于先通过自己的渠道，干了一部分HR的活。

所以说，如果内推的这个人，本身就已经在行业内积累了不少的良好声誉，或者自己的人设影响力做得很好，展示了自己的专业能力等。

那么就是更容易被推荐，或者被别人寻找过来请求进行推荐。

3、所处的行业以及具体的公司要求。

比如李总你刚才讲的那些行业或公司、岗位，就有更大概率有内推的机会。

反之，如果是个小工厂、小作坊等，这种你想内推，概率和机会就是会少很多的。

还有就是，有一些公司，它的公司文化或者特性，就是喜欢、倾向，或者依赖内推来招人，那么机会就大一点，也会有内推激励啥的。

而如果哪怕你是在技术密集型行业的公司，比如一家互联网技术公司，但是公司就是没有内推的制度或者文化，那么也是机会渺茫。

4、求职者/当事人自身的积极主动性。

如果求职者，会积极主动联系潜在的内推人，表达清晰的求职意向，并展示自身的竞争力，就更容易获得内推机会。

无论是通过圈子、人脉、行业活动，还是朋友引荐，主动争取内推是重要的策略。

另外就是，还是需要长期保持好自己的良好工作习惯，并且去和行业当中的人互动。

至少有个脸熟啥的，不需要有多么的关系密切，但是也不要摆着一个冷脸，什么也不在乎。

5、公司/业务团队对于招聘岗位的紧急性。

如果公司急需某类人才或某个岗位特别重要，内推的机会会增加。

比如我知道最近我们公司附近的一家公司，因为急需一名设计师，他们就花了大溢价快速招了一个人来干活。

花的钱，大致是平时正常招聘价格的3倍了。

虽然听上去挺夸张的，但是现实也就是这样了。

另外就是在一些重要或者高层的管理岗位上，公司也是会更倾向于通过内推的形式去招人。

6、看公司招聘的淡旺季周期和岗位数量。

比如在公司的大规模招聘的时候，内推机会就会增加，反之就会少一些。

或者在公司需要开辟新的业务线，但是从现有团队调人过去还是不够的时候，就会出现大量的岗位空缺。

这个时候，大家也会更乐意推荐自己认识的人——不仅可以帮到朋友，在朋友那里收获人情，还可以得到公司的内推奖励。

乔鸣夏说完之后，大家也是表示赞同，并且也还进行了补充说明，以及分享自己的案例。

然后，李凡开始继续提问：“现在我们也要设计开发一套属于我们星联的内推系统，对此你们有什么看法？”

“而且，在实际的产品设计和开发过程中，我希望你们也可以结合我刚才的两个问题，以及我们公司的实际业务需求去进行设计。”

“在关于系统命名上，我的想法是叫【星桥StarBridge】。”

“寓意连接公司现有人才与未来的高潜力员工，通过团队内部的桥梁搭建，打造更强大的团队。”

苏雅馨作为首席市场官，率先表达了支持：“李总，这套系统如果设计得好，不仅能提升招聘效率，还能增强员工的归属感。”

“让大家觉得他们在为公司选拔人才，而不是单纯地在执行任务。”

李凡点头，继续道：“没错。我们要把这套系统打造成一个双赢的模式。”

“首先，内推要有明确的激励机制。”

“员工如果推荐的候选人成功通过面试并留任，他们不仅能获得物质奖励，更多的是要在荣誉感上有所体现，比如表彰大会、内部通报等等。”

乔鸣夏作为首席人力资源官，皱着眉思索了一会儿，随后说道：“这个激励机制确实很重要。”

“我们可以设计一个积分系统，员工每成功推荐一个候选人，获得一定的积分。”

“积分可以兑换奖品或福利，比如更多的年假，甚至培训机会。”

“当然，后续也可以丰富这个积分系统当中可以兑换的商品种类，比如发布会门票、集团产品的优先体验权限，乃至现金奖励等。”

“这样不仅调动员工的积极性，还能提升他们的忠诚度。”

李凡微笑点头，示意乔鸣夏继续。

乔鸣夏补充道：“不过，我们也要确保内推的质量。”

“不是随便推荐几个人就可以，我们要给出明确的内推标准，比如候选人的技能、工作态度、价值观。”

“这个标准可以通过内推系统进行智能筛选，只有符合要求的推荐才会被优先考虑。”

此时，曲云山作为集团总经理，补充道：“内推不仅仅是为了招聘人才，更是一个加强内部文化的机会。”

“我们可以通过这套系统，进一步强化星联的企业文化，让所有员工都明白，我们寻找的是志同道合的人，而不是单纯为了填补岗位。”

李凡在白板上写下了“企业文化”四个字，思考片刻，随后说道：“对，内推不仅是招聘，更是文化传承的一部分。”

“星联快速发展，不能丢掉最初的价值观。”

“内推可以让老员工在推荐新人的时候，自己也重新思考，我们的核心到底是什么。”

“这样一来，内推的过程也是一种内部的文化反思与巩固。”

方东河作为首席技术官，对系统的技术实现尤为关心：“李总，这套系统必须具备智能化与可扩展性。”

“我们可以引入人工智能，分析候选人背景与推荐员工的关系，确保推荐的候选人不仅符合技术要求，也能与公司内部的团队合作得很好。”

“同时，系统需要与我们的HR管理系统无缝对接，实现数据的自动化流转。”

“当然，以目前的技术水平，可能实现得不是那么理想，但是我们至少要留下这个口子，后续我们持续优化迭代就好。”

李凡点了点头，环视四周，语气坚定地说：“没错，这套内推系统不仅要便捷智能，还要体现出星联独有的创新精神。”

“我们不仅要吸引人才，更要通过这个系统，传递星联的精神。”

“每一个被推荐进来的候选人，不仅要有能力，更要有和我们共同奋斗的信念。”

杨庆华身为首席财务官，提出了最后一个问题：“李总，这套系统的开发成本和维护费用要有一个合理的预算安排。”

“我们既要保证系统的高效性，也要避免成本过高，影响其他项目的资金安排。”

方东河笑了笑，回应道：“杨总，你放心，我会和技术团队密切沟通，确保系统在开发和后期维护上的性价比。”

“我们星联现在的发展速度已经证明了，投资在人才上是最值得的。”

“内推系统不仅是一次成本投入，它更是我们未来竞争力的源泉。”

会议接近尾声，李凡总结道：“星联的每一位员工都是公司的核心。”

“通过内推系统，我们不仅要让员工成为招聘的重要一环，更要通过这个系统，让每一位新员工感受到星联的文化与力量。”

最后，李凡让方东河总结【StarBridge】基本会有的功能或特性：

1、员工内推通道。

每位现有员工，都可以通过系统推荐符合岗位要求的候选人，并为推荐的每位候选人撰写一段推荐理由。

员工可以从推荐成功的候选人中，获得相应的奖励，进一步激励团队参与人才挖掘。

2、岗位匹配度分析。

系统会根据候选人的简历、能力评估和公司内部各岗位的需求，自动生成匹配度分析报告，帮助HR筛选出最契合岗位需求的候选人。

3、推荐奖励机制。

根据推荐候选人是否通过初审、面试和最终入职，公司会根据内推成功的不同阶段，提供层级化的奖励，激励员工更积极参与人才推荐。

4、内部人才库。

【StarBridge】会建立一个内推候选人库，未能通过当前岗位筛选的优秀候选人，会被储存在人才库中，未来若有合适的岗位出现，系统会自动进行匹配并通知HR进行复审。

5、文化契合度测评。

除了专业技能评估外，【StarBridge】系统还会对推荐的候选人进行文化契合度测评，确保他们不仅具备所需的专业能力，还能够融入公司文化。

6、透明反馈机制。

所有推荐流程的进展情况，都会及时反馈给推荐人和候选人，让整个内推过程更透明，员工和候选人都能清晰了解每一个步骤的进展。

7、积分商城。

可以凭借积分，兑换相对于的商品、服务、权益等。并且会不定时进行更新。

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会议结束后，李凡回到办公室，看着窗外不断变化的深市天际线。

他深知，人才是星联持续壮大的关键，而这套内推系统，或许将为星联带来新的活力与变革。

未来的竞争，将不仅仅是在产品和技术上，更多的将在人才的争夺中展开。

李凡相信，星联的内推系统将会成为集团发展历程中的又一座里程碑。

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李凡坐在星联集团的董事长办公室里，目光望向窗外，思索着最近的工作进展。

毕竟也是有些一系列的产品开发和发售的事情，最近又给安排了内推系统【StarBridge】的事情，让他需要思考和决策的事情越来越多了。

门轻轻敲响，苏雅馨走了进来，手里拿着一份文件。

“李总，有个问题我最近一直在想，”她有些犹豫，“我们在市场推广上，有没有可能是在设定过多的条件，限制了我们的目标？”

李凡微微一笑，示意她坐下，“你这是说到了一个核心问题。其实，我们很多时候都不自觉地给自己设定了许多‘先决条件’。”

苏雅馨皱着眉，“什么意思？你是指那些我们认为必须要达到的要求？”

“没错，”李凡点头，“比如，有人觉得自己必须要英文好，才能读英文书。”

“有人觉得自己必须会画画，才能开始创作。”

“还有人觉得，必须要有深大的毕业证，才能去深大上课。”

“其实，这些先决条件并不是真正的障碍，它们只是我们自己设定的限制。”

苏雅馨若有所思地说：“那我们的市场推广是不是也是这样？”

“我们一直认为必须等到用户基础足够广，或者产品完全成熟，才能做大规模的推广。”

李凡笑了笑，“这正是问题的核心。”

“我们总以为必须等到条件都完备才能开始，但事实是，你只要知道自己想要的结果，很多时候并不需要满足所有这些条件。”

“结果可以通过很多不同的路径达成，关键是你要直接去追求那个结果。”

“就像你说的，不需要会画画，也能画画，不需要深大毕业证，也能去深大上课？”苏雅馨感叹道。

李凡点点头，目光坚定地说：“是的。我们总是在做事时，给自己设定太多的框架和条条框框。”

“其实那些所谓的‘条件’大多是手段，而不是必然。限制往往是我们自己给自己设的。”

苏雅馨听后，眼神亮了起来，“那我们可以跳过那些自我设定的条件，直接去追求结果！”

“比如，市场推广上，我们可以先小规模试水，然后再逐步扩大影响，而不是等到所有的条件都完备后才行动。”

李凡赞许地点了点头，“对，这就是我想说的。不要给自己设限。”

“很多时候，限制你达成目标的并不是那些外部条件，而是我们自己。”

“我们自己，把自己关进了那个笼子里。”

苏雅馨站起来，似乎已经明白了李凡的意图，“我明白了。”

“我会重新规划市场策略，减少那些无谓的先决条件，直接推动我们想要的结果。”

李凡笑道：“很好！记住，想要什么，就直接去追求，不要让那些自我设定的条件阻挡你。”

这次对话之后，苏雅馨带着李凡的这番话，回到了自己的部门，立刻开始重新审视市场推广策略。

她意识到，许多计划中的‘先决条件’其实并不需要存在。

通过精简流程和大胆试水，苏雅馨带领的团队迅速开拓了市场，星联集团的产品，成功打入了几个重要的国际市场。

李凡的这番话，也成为了公司内部广为流传的一句“金句”，不断激励着每个团队成员，不要被那些看似不可逾越的障碍所束缚。

这段对话，不仅改变了市场策略的方向，也让整个星联团队更加勇于创新，不再为一些看似必然的条件所限制，而是始终奔着最终的目标前进。

这一变化，使得星联集团的业务，在短时间内实现了飞跃式的发展，李凡的领导力和远见再一次得到了验证。

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说实话，StarBridge就像一块宝藏，能让大家在公司里“捞金”。

每次看到同事们拼命推荐，我心里就想着：“这不是在为自己的未来投资吗？”

推荐的人进来后，我就成了他们的“金牌介绍人”，心里别提多美了。

而且，反馈超快！

每次看到我推荐的人通过了，简直像中了彩票：“看，我眼光不错吧！”

这感觉，就像给自己加了个光环。

更妙的是，大家开始讨论推荐的那些人，变成了小圈子里的“内幕消息”。

谁面试表现好，谁的简历又让人眼前一亮，气氛一下子热闹起来。

大家都在为同一个目标努力，感觉团结又有趣。

StarBridge真是个神器，让工作也开始变得更有意思，大家一起嗨，气氛也变得更加轻松。

谁说职场不能有乐趣？我们就是要在这里“玩”出精彩！

——星联集团某位不愿透明姓名的员工，对StarBridge的使用体验分享